El articulo 25 de la Constitución Política consagra que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
En desarrollo de la anterior disposición constitucional, el legislador en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 estableció la no discriminación a persona en situación de discapacidad de la siguiente manera
En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Al respecto el Decreto 2463 de 2001 establece que el grado de severidad de la limitación es moderada, si la persona tiene entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral; severa si la pérdida de capacidad laboral es mayor al 25% pero inferior al 50% y limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%; conceptos que dan lugar con la expedición de la Ley 1618 de 2013 y de los recientes pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia (SL-2841-2020) hablar de discapacidad relevante
La Corte Constitucional en sentencia T-041 del 04 de febrero de 2019 estableció con claridad, quiénes pueden ser considerados como sujetos en circunstancia de debilidad manifiesta por motivos de salud, así:»[…] un trabajador que: “i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les Impida o dificulte’ sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, estando en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la ‘estabilidad laboral reforzada […]. ”
De lo anterior se concluye que la estabilidad laboral reforzada cobija a todo aquel que presente una situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores y por tanto su alcance “no se limita a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral
Finalmente, el Ministerio de Trabajo mediante circular 49 de 2019 estableció los siguientes aspectos a tener en cuenta por el inspector de trabajo para autorizar o negar la terminación del vínculo laboral de un trabajador en situación de discapacidad o en debilidad manifiesta por razones de salud.
A. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido.
B. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una causal objetiva.
C. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña.
D. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo laboral pero no alega justa causa de despido o causal objetiva, ni acredita haber agotado el proceso de reincorporación del trabajador en situación de discapacidad.
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