Es el procedimiento interno orientado a investigar y esclarecer los hechos realizados por el trabajador que conlleven al incumplimiento de deberes, violación de prohibiciones, y abuso en el ejercicio de derechos y funciones. A través de este procedimiento se le da la oportunidad al trabajador de ser oído, controvertir las pruebas presentadas por el empleador y allegar las que estime convenientes, al cabo del cual el empleador podrá imponer una sanción disciplinaria. 

En sentencia C – 593 de 2014 la Corte Constitucional establece “que la potestad disciplinaria en el ámbito laboral, entendida ésta como la prerrogativa del patrono de imponer castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones, se encuentra sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, específicamente al respeto de las garantías mínimas consagradas por el artículo 29 Superior y que forman parte del debido proceso”.

De acuerdo con la mencionada sentencia un trámite disciplinario debe reunir siete (7) requisitos fundamentales, a efectos de garantizar el debido proceso del investigado:

  1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
  2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ellas consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas consideradas como faltas disciplinarias.
  3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
  4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesaria para sustentar sus descargos.
  5. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.
  6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
  7. La posibilidad de que el encartado pueda controvertir mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.

Igualmente es necesario que exista coetaneidad entre el momento en que se presentaron supuestamente los hechos y la fecha en que se impuso la sanción; con el fin de garantizar lo advertido por las altas Cortes, como en la T-546 de 2000, en términos de temporalidad e inmediatez en el proceso disciplinario y la sanción impuesta. En similar sentido, la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, en sentencia SL19502-2017 del treinta (30) de agosto de dos mil diecisiete (2017) M.P. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ, radicación No. 47247 establece la inmediatez que debe mediar entre el hecho constitutivo de la falta y la sanción.

Aunado a lo anterior la Corte Suprema De Justicia Sala de Casación Laboral en sentencia diecisiete (17) de mayo de dos mil once (2011) radicación No. 36014 señala que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable al despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.

Juan Camilo Medina Mazo
Abogado Magister especialista en derecho administrativo y en derecho del trabajo y la seguridad social

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